那些你明明知道但沒(méi)重視過(guò)的招聘指標
造成招聘難的原因就是沒(méi)有對招聘中的指標進(jìn)行統計、分析、完善。
招聘季來(lái)了，相信很多企業(yè)的HR都開(kāi)始了新一輪的招聘工作。這個(gè)時(shí)候，在網(wǎng)上也能看到很多HR在吐槽招聘中的各種問(wèn)題，總結起來(lái)就是三個(gè)字：招聘難。
招聘難可以說(shuō)是人力資源招聘工作中一個(gè)永恒存在的話(huà)題，一到招聘旺季就必然會(huì )有招聘難的話(huà)題。年復一年，沒(méi)有變化。
是什么造成這個(gè)問(wèn)題呢？那就是因為你沒(méi)有對招聘中的那些重要指標進(jìn)行統計、分析，然后完善。要持續改進(jìn)才會(huì )有進(jìn)步，才能讓招聘變得不再難。
今天我們就來(lái)看看招聘中有哪些你明明知道，但可能從未重視過(guò)的指標。
影響招聘渠道有效性的指標
簡(jiǎn)歷有效率=篩選合格簡(jiǎn)歷數/全部收到簡(jiǎn)歷數
簡(jiǎn)歷有效率偏低，說(shuō)明你發(fā)布的招聘信息有不合適的地方，才會(huì )有大量不適合的人投遞簡(jiǎn)歷。這個(gè)時(shí)候就需要HR和用人部門(mén)進(jìn)行溝通，重新明確需要招聘崗位的要求，精準的體現在招聘信息里，減少不適合簡(jiǎn)歷的投遞，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率。
招聘渠道收到簡(jiǎn)歷有效率=招聘渠道篩選合格簡(jiǎn)歷數/招聘渠道收到簡(jiǎn)歷數
一個(gè)有效的渠道能夠幫助企業(yè)快速的招到合適的人才，這三個(gè)指標對于HR選擇招聘渠道非常重要?，F在的招聘渠道種類(lèi)非常豐富，競爭激烈。簡(jiǎn)歷有效率高的渠道值得HR加大投入，而有效率降低的渠道則要好好分析降低的原因，不適用的就要及時(shí)淘汰。畢竟招聘渠道也是招聘成本中很重要的一個(gè)部分。
影響面試錄用有效性的指標
面試參加率=實(shí)際參加面試應聘者數/全部被通知參加面試應聘者數
面試參加率低，HR就應該對拒絕參加面試的人員進(jìn)行回訪(fǎng)，既然投了簡(jiǎn)歷就是對企業(yè)感興趣，要了解不來(lái)的原因，如果是公司可以改善的地方就進(jìn)行改善，幫助公司提升對人才的吸引力。
面試通過(guò)率=通知入職應聘者數/本期參加面試應聘者數
這個(gè)指標低，可以理解為用人部門(mén)與HR部門(mén)在人選標準上面有較大的差異，需要兩個(gè)部門(mén)之間進(jìn)一步就招聘標準達成一致。
影響新員工入職有效性的指標
入職率=實(shí)際入職應聘者數/通知入職應聘者數
這個(gè)指標與面試參加率有同樣的作用，值得好好了解應聘者最終不來(lái)的原因。特別像這種已經(jīng)面試到最后，應該是對企業(yè)比較滿(mǎn)意的，到這個(gè)時(shí)候拒絕入職的原因絕對值得HR好好深思一下。
新員工試用期考核合格率=新員工試用期考核合格人數/新員工總數
這兩個(gè)指標可以反映出在面試過(guò)程中考察的效果，從而改進(jìn)面試過(guò)程中的考察內容，幫助企業(yè)提高招聘效果。
小結：這些指標都十分簡(jiǎn)單就能夠統計出來(lái)，也是招聘工作中非?；A的指標。但是它們的高低直接決定了你的招聘效果好壞。與其天天嚷著(zhù)招聘難，不如行動(dòng)起來(lái)，讓數據說(shuō)話(huà)，明明白白告訴你如何解決招聘難。
招聘季來(lái)了，相信很多企業(yè)的HR都開(kāi)始了新一輪的招聘工作。這個(gè)時(shí)候，在網(wǎng)上也能看到很多HR在吐槽招聘中的各種問(wèn)題，總結起來(lái)就是三個(gè)字：招聘難。
招聘難可以說(shuō)是人力資源招聘工作中一個(gè)永恒存在的話(huà)題，一到招聘旺季就必然會(huì )有招聘難的話(huà)題。年復一年，沒(méi)有變化。
是什么造成這個(gè)問(wèn)題呢？那就是因為你沒(méi)有對招聘中的那些重要指標進(jìn)行統計、分析，然后完善。要持續改進(jìn)才會(huì )有進(jìn)步，才能讓招聘變得不再難。
今天我們就來(lái)看看招聘中有哪些你明明知道，但可能從未重視過(guò)的指標。
影響招聘渠道有效性的指標
簡(jiǎn)歷有效率=篩選合格簡(jiǎn)歷數/全部收到簡(jiǎn)歷數
簡(jiǎn)歷有效率偏低，說(shuō)明你發(fā)布的招聘信息有不合適的地方，才會(huì )有大量不適合的人投遞簡(jiǎn)歷。這個(gè)時(shí)候就需要HR和用人部門(mén)進(jìn)行溝通，重新明確需要招聘崗位的要求，精準的體現在招聘信息里，減少不適合簡(jiǎn)歷的投遞，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率。
招聘渠道收到簡(jiǎn)歷有效率=招聘渠道篩選合格簡(jiǎn)歷數/招聘渠道收到簡(jiǎn)歷數
一個(gè)有效的渠道能夠幫助企業(yè)快速的招到合適的人才，這三個(gè)指標對于HR選擇招聘渠道非常重要?，F在的招聘渠道種類(lèi)非常豐富，競爭激烈。簡(jiǎn)歷有效率高的渠道值得HR加大投入，而有效率降低的渠道則要好好分析降低的原因，不適用的就要及時(shí)淘汰。畢竟招聘渠道也是招聘成本中很重要的一個(gè)部分。
影響面試錄用有效性的指標
面試參加率=實(shí)際參加面試應聘者數/全部被通知參加面試應聘者數
面試參加率低，HR就應該對拒絕參加面試的人員進(jìn)行回訪(fǎng)，既然投了簡(jiǎn)歷就是對企業(yè)感興趣，要了解不來(lái)的原因，如果是公司可以改善的地方就進(jìn)行改善，幫助公司提升對人才的吸引力。
面試通過(guò)率=通知入職應聘者數/本期參加面試應聘者數
這個(gè)指標低，可以理解為用人部門(mén)與HR部門(mén)在人選標準上面有較大的差異，需要兩個(gè)部門(mén)之間進(jìn)一步就招聘標準達成一致。
影響新員工入職有效性的指標
入職率=實(shí)際入職應聘者數/通知入職應聘者數
這個(gè)指標與面試參加率有同樣的作用，值得好好了解應聘者最終不來(lái)的原因。特別像這種已經(jīng)面試到最后，應該是對企業(yè)比較滿(mǎn)意的，到這個(gè)時(shí)候拒絕入職的原因絕對值得HR好好深思一下。
新員工試用期考核合格率=新員工試用期考核合格人數/新員工總數
這兩個(gè)指標可以反映出在面試過(guò)程中考察的效果，從而改進(jìn)面試過(guò)程中的考察內容，幫助企業(yè)提高招聘效果。
小結：這些指標都十分簡(jiǎn)單就能夠統計出來(lái)，也是招聘工作中非?；A的指標。但是它們的高低直接決定了你的招聘效果好壞。與其天天嚷著(zhù)招聘難，不如行動(dòng)起來(lái)，讓數據說(shuō)話(huà)，明明白白告訴你如何解決招聘難。
