去年以前，公司的招聘工作一直不如意，人才流入的速度遠遠跟不上公司業(yè)務(wù)的發(fā)展速度，這就在一定程度上影響和制約了公司的發(fā)展。今年，我們改變了招聘的方法，經(jīng)過(guò)一年的測試，招聘成績(jì)相對去年有了飛躍式的進(jìn)步。
我們對招聘流程做了兩大改革：
第一，在招聘流程環(huán)節中增加了小組面試，由hr和其他部門(mén)的資深經(jīng)理組成專(zhuān)家團，對候選人進(jìn)行面試考核，并享有一票否決權；
第二，全面引入了測評機制，候選人要經(jīng)過(guò)兩次測評。首先在線(xiàn)提交簡(jiǎn)歷后要完成一次在線(xiàn)的認知能力測試；其次在通過(guò)所有面試后，經(jīng)理級別以上的還要通過(guò)專(zhuān)業(yè)內部或外部顧問(wèn)的人才測評。
這樣做的直接效果如何呢？
簡(jiǎn)單舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)吧，以前招聘全靠HR和用人經(jīng)理的主觀(guān)判斷。大量招聘進(jìn)來(lái)的人中總會(huì )有幾個(gè)“漏網(wǎng)之魚(yú)”因為質(zhì)量問(wèn)題而受到其他同事的質(zhì)疑：比如：“你們是怎么把這人招進(jìn)公司的呀？”或“你們怎么能把這樣的人招進(jìn)來(lái)？”。
如今，這樣的質(zhì)疑式提問(wèn)基本消失了。
今日剛剛結束的、我們?yōu)楣镜恼衅笇?zhuān)家團成員舉行的內訓課上，當大家看到過(guò)去一年多里面經(jīng)過(guò)專(zhuān)家團面試而成功入職的長(cháng)長(cháng)的名單時(shí)，也不禁為這些新人的整體素質(zhì)提升感到自豪和鼓舞。
但是，就在幾周前，我和幾位民企的HR朋友交流招聘心得的時(shí)候，他們對使用專(zhuān)家團進(jìn)行招聘還能接受，但對候選人測評則提出了強烈的質(zhì)疑。理由主要有兩點(diǎn)：
1、人才測評耗資巨大，作為一種招聘常態(tài)，不是一般中小型企業(yè)能夠負擔得起的；
2、人才測評耗費時(shí)間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會(huì )嚴重拖累企業(yè)的招聘進(jìn)度。
這些理由看似非常充分，而現實(shí)情況也確實(shí)如此：企業(yè)如果想要得到對招聘人員客觀(guān)科學(xué)公正的測評結果，往往需要外部專(zhuān)業(yè)機構的幫助。不論是你使用在線(xiàn)測評按每人次付費，還是使用外部專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)按每人天付費，在企業(yè)招聘量足夠大的情況下，這都是一筆不菲的費用。所以，最后導致很多企業(yè)對人才測評望而卻步。
因此，在上次交流之后，我一直在思考該如何回答這個(gè)問(wèn)題。難道人才測評真的就不適合那些中小型企業(yè)嗎？
今天，在和內訓老師充分交流并結合自己思考之后，我想我已經(jīng)找到了這個(gè)問(wèn)題的答案。
首先，這是一個(gè)企業(yè)是否真正舍得為招人投資的問(wèn)題。
一方面，招聘環(huán)節中增加人員測評，必然會(huì )帶來(lái)一筆不小的花費;另一方面，假如企業(yè)因為招聘不適人員而造成的金錢(qián)損失可能更大。
這個(gè)金額可能是很多企業(yè)老板沒(méi)來(lái)得及去思考的問(wèn)題。根據著(zhù)名人力資源咨詢(xún)公司怡安翰威特的報告顯示，員工在入職的第一年內離職所造成的損失至少為該員工年薪的3倍。注意，這里用詞是“至少”，有些情況下的損失數字會(huì )更高。
如果因為招聘到不適員工而后員工離職，一般會(huì )造成哪些費用損失呢?這里我總結一個(gè)清單：
按照國家勞動(dòng)法向員工支付經(jīng)濟補償（員工被動(dòng)離職情況下）；
招聘該崗位的直接費用支出（招聘廣告費、候選人差旅費、獵頭費等）；
公司招聘官為招聘該崗位付出的時(shí)間成本（HR招聘人員、直線(xiàn)經(jīng)理、二線(xiàn)經(jīng)理等）；
離職員工的入職培訓成本；
離職員工的時(shí)間成本（通常需要3-4個(gè)月才能真正熟悉一份新工作）
假如把上面的各項費用相加，相信結果一定會(huì )讓人大吃一驚。而和這些費用相比，很可能測評費用只是一個(gè)小數目。
其次，使用人才測評可以打破大多數面試官習慣在面試中依靠自己經(jīng)驗來(lái)考察和確定候選人。
通常，我們考察一個(gè)候選人是否合格，需要考察的維度包括：智商、情商、價(jià)值觀(guān)、潛力和技能。按照“冰山理論”，浮在水面以上的知識(智商)和技能都是表面現象，通過(guò)面試或現場(chǎng)考試很容易得出結果。
在水面以下的價(jià)值觀(guān)、潛力、情商、自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機等卻是無(wú)法通過(guò)幾次面試可以得出的結果。這個(gè)時(shí)候就需要專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的介入，幫助企業(yè)去把這些東西發(fā)掘出來(lái)。
水面以下的成分比水面以上的成分更為重要。
比如，京東創(chuàng )始人劉強東就認為，公司在選擇人才的時(shí)候，價(jià)值觀(guān)應該是放在第一位的。在京東，那些能力非常強但價(jià)值觀(guān)與公司不匹配的員工，被歸為“鐵銹”，對公司文化和團隊文化的破壞性最強，是需要第一時(shí)間被淘汰的。
無(wú)獨有偶，在阿里巴巴的用人體系中，也是績(jì)效和價(jià)值觀(guān)各占50%，那些績(jì)效很好但是價(jià)值觀(guān)與公司不匹配的員工，被歸為“野狗”，也是需要首先被淘汰的。
最后，企業(yè)可以在實(shí)際操作中做到合理控制成本。
對于人員可替代性強的崗位，比如操作工、服務(wù)員等基層職位，大可不必做人才測評。這種職位企業(yè)能夠容忍比較高的流失率；
對于招聘量大的校園招聘，因為候選人都是“白紙一張”的大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)可以設計招聘流程將重點(diǎn)放在考察興趣、知識和技能方面；
對于企業(yè)中高級崗位的人員招聘，在建立起企業(yè)自己的價(jià)值觀(guān)和勝任力模型的技術(shù)上，適時(shí)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人才測評，能夠最大限度的提高企業(yè)找到合格人才的可能性。
